JUSTA CAUSA: QUANDO APLICÁ-LAS?

 

 

            Na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) existem 5 (cinco) formas de dispensa do trabalhador, ou melhor, demissão. Um deles foi incluído após a Reforma Trabalhista, implantada em Novembro de 2017, abaixo seguem os tipos de demissões que podem ser dadas:

 

• 1.      Pedido de demissão pelo funcionário;
• 2.      Acordo entre as partes;
• 3.      Demissão sem justa causa;
• 4.      Demissão consensual (inserida em 2017);
• 5.      Demissão por justa causa.

 

            No artigo de hoje, irei dissertar sobre a demissão por justa causa, suas características, seus efeitos ao trabalhador, bem como seu tempo de aplicação.

             Na CLT, precisamente no artigo 482, podemos observar a previsão quanto à incidência da justa causa, bem como os treze motivos que implicam na aplicabilidade do mesmo, frente aos atos praticados pelo funcionário, vejamos:

 

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966).

 

            Embora o artigo elenque os motivos para a aplicabilidade da justa causa, o empregador deverá também, levar em consideração alguns aspectos importantes para que a justa causa seja dada ao funcionário de forma correta e justa.

             Um dos aspectos importantes para a aplicação da justa causa é a gravidade do ato, além dos motivos elencados acima, este é um fator importante que deverá sempre ser levado em consideração. 

             O fato ocorrido, ou seja, realizado pelo funcionário, precisa ser danoso de alguma forma para empresa, para que esta justifique a demissão por justa, sua gravidade muitas vezes se torna imprescindível.

             Outro fator importante é a proporcionalidade do caso, que muitas vezes, deve ser observado conjuntamente com a gravidade do ato cometido pelo funcionário. 

             Ainda no critério de importância, temos o antecedente do funcionário, entendido também, como a ficha funcional. Isso tem relação com a postura do funcionário, bem como o seu grau de instrução que deverá ser levado em consideração na hora de fixar o grau da gravidade do ato.

             É importante frisar, que é fundamental o entendimento do empregador sobre o momento em que a demissão de justa causa pode ser dada ao funcionário, haja vista que a mesma realizada de forma indevida, sendo comprovada, poderá ser revestida na JUSTIÇA DO TRABALHO, mas isso será explicado um pouco mais adiante.

             Pois bem, voltemos à aplicabilidade da demissão por justa causa, para maior explanação do caso, darei um exemplo em que a demissão por justa causa pode ser aplicada, pondo em prática a gravidade, proporcionalidade e o grau de instrução/ficha funcional, vejamos:

 

         EX: Um funcionário em um determinado dia, em que tinha uma importante reunião para o fechamento de um grande negócio para o escritório, chegou totalmente  embriagado, falando poucas e boas do seu chefe, bem como desrespeitando todos os integrantes da reunião. Após diversas tentativas de controle do funcionário, este foi  retirado da sala de reunião pelos funcionários que ali estavam. Posterior ao caso, houve a  tentativa de retomar a reunião sem grandes prejuízos, no entanto, caso infrutífero, haja vista todo o constrangimento e desconforto proporcionado pelo funcionário embriagado.  Para piorar a situação, naquele mesmo dia, o escritório recebeu a notícia de que o contrato de negócio não seria contratado com a empresa, pois a mesma não passara segurança alguma aos investidores, devida a instabilidade do funcionário em questão. Ante ao caso, a empresa imediatamente demitiu o funcionário por justa causa.

 

            Neste breve exemplo, é possível identificar alguns dos fatores importantíssimos em que demissão por justa causa pode ser aplicada, como:

 

·               Embriaguez do funcionário;

·               Perda de um contrato importante motivado pela postura do funcionário;

·               O ato foi gravoso à empresa, pois além de chegar embriago no escritório, o funcionário insultou todos os integrantes da reunião, bem como seu chefe;

·               A atitude do funcionário teve uma proporção enorme à imagem da empresa;

·               Devido à posição do funcionário na empresa, este detinha grau de entendimento suficiente para não realizar tal atitude.

 

            Dessa forma, podemos concluir que o funcionário deverá exercer suas funcionalidades de acordo com as instruções da empresa, bem como de acordo com as normas legais para que possa evitar o exacerbado desconto e constrangimento, conforme identificado no exemplo narrado acima.

 

            Portanto, o funcionário deverá sempre se atentar aos seus deveres, evitando-se ao máximo, atitudes como estas, bem como as elencadas no artigo 482 da CLT, para que a demissão não seja motivada pela justa causa, onde de certo modo, todos saem perdendo.

             O funcionário que é demitido sem justa causa (ato do interesse exclusivo do empregador), possui o direito de receber as seguintes verbas rescisórias, tais como:

 

·                Aviso prévio de 30 dias indenizado — o colaborador recebe sem trabalhar ou trabalhando;

·                Aviso prévio indenizado proporcional;

·                Décimo terceiro proporcional;

·                Saldo de salário dos dias trabalhados;

·                Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

·                Saldo do FGTS;

·                Multa de 40% referente ao FGTS — como penalidade para a dispensa sem motivo;

·                Seguro-desemprego — a empresa tem que emitir os documentos necessários para o encaminhamento do benefício.

 

             Neste caso, se trata de uma decisão da empresa, ou seja, do empregador. Salienta que o empregador necessariamente não precisa explicar o motivo do desligamento, sendo fundamental o pagamento das verbas descritas acima que são devidas ao funcionário no ato da dispensa.

             Já na demissão por justa causa, o funcionário demitido nesta modalidade, como popularmente entendido, perde parte das verbas rescisórias que são devidas na modalidade de demissão sem justa causa, vejamos abaixo o que o funcionário poderá receber quando aplicada a justa causa:

 

·               Saldo do salário dos dias trabalhados no mês

·               Eventuais férias vencidas acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional.

             Como é possível observar acima, os direitos do trabalhador, ante a demissão por justa causa são reduzidos consideravelmente, sendo esta modalidade considerada a pior das demissões.

 

QUAL É O PRAZO QUE A EMPRESA TEM PARA APLICAR A JUSTA CAUSA?

 

            Conforme entabulado no artigo 482 da CLT, a justa causa para ter efetividade deverá ser realizada IMEDIATAMENTE pelo empregador, mediante conhecimento e apuração da falta grave cometida pelo empregado.

             É de suma importância a aplicação da justa causa imediatamente, pois a mesma, quando não aplicada no conhecimento do fato, prescreverá, podendo não ser aplicada ao funcionário.

             Muitos casos na justiça do trabalho, a respeito da demissão por justa causa são convertidos quando ocorre a demora na aplicabilidade da justa causa. A maioria dos magistrados entendem que a demora, resulta em um PERDÃO TÁCITO, o que por sua vez favorece ao empregado.

             Destarte que, caso o fato cometido pelo funcionário seja muito grave e por conta disso seja necessário uma apuração interna do empregador, este poderá demorar o que achar necessário.  Neste caso, o tempo para aplicabilidade da justa cauda deverá ser levada em consideração para que não ocorra a reversão da mesma na JUSTIÇA DO TRABALHO.

             Na grande maioria dos casos, a justa causa deverá ser dada imediatamente, no entanto, é necessário observar os critérios discutidos acima, como: Gravidade, proporcionalidade e ficha de instrução. A gravidade é um grande fator para que a empresa não aplique imediatamente a justa causa, já que tudo precisa ser analisado e consequentemente apurado minuciosamente.

  

QUEM FOI DEMITIDO POR JUSTA CAUSA PODE SACAR O FGTS?

             Pois bem, como explanado acima, a demissão por justa causa é considerada a pior modalidade de demissão. Portanto, o funcionário que é demitido nesta modalidade NÃO PODERÁ realizar o saque do FGTS, assim como o funcionário que pede demissão!

 

O QUE ACONTECE SE O FUNCIONÁRIO SE NEGAR A ASSINAR A JUSTA CAUSA?

 

            Muitas vezes o funcionário se recusa a assinar a dispensa por justa causa. Na ocorrência deste fato, o documento da dispensa deverá ser lido na presença de testemunhas, mais precisamente 2 (duas) testemunhas, que posteriormente deverão assinar o documento de dispensa.

 

QUANTAS ADVERTÊNCIAS E SUSPENSÕES SÃO NECESSÁRIAS PARA APLICAÇÃO DA DEMISÃO POR JUSTA CAUSA?

 

            Há uma crendice de que para se aplicar demissão por justa causa, são necessárias advertências e suspensões, sendo dentre elas, no mínimo três advertências e 2 suspensões.

             Porém, quanto a esse respeito, não há uma previsão legal na CLT que claramente conceitue esse entendimento em relação à quantidade de advertência e/ou suspensão.

             Portanto, a demissão por justa causa independe da quantidade de advertência dada ao funcionário ou a quantidade de suspensões ocorridas. Entendendo o empregador pela gravidade do caso, o este poderá realizar a demissão do funcionário imediatamente, sem a ocorrência das duas modalidades. É suma importância o entendimento em relação a isso para que se evitem desgastes futuros de ambas as partes.

             Dada à conclusão, de tudo que foi dito acima, o melhor a se fazer é agir de forma correta, cada um dentro dos seus deveres e obrigações para que a relação contratual flua da melhor forma, inexistindo assim qualquer desgaste laboral advinda da contratação.

             Pois bem, fico por aqui em relação à demissão por justa causa e espero ter ajudado com o máximo de informação possível.

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Boa leitura e até mais!🙋

 

Nilza Teixeira responsável pela coluna de Direito do Trabalho.